Die Toolbox der Demografieberatung umfasst das gesammelte Wissen der Beratung und liefert
Aufschluss über die Wichtigkeit generationensensiblen Führens. So ziemlich jede Generation
erwartet von der Führungskraft Fairness und gute Behandlung – doch wie genau das Verhalten
dann interpretiert wird und welche Feinheiten bei generationensensibler Führung berücksichtigt werden sollten, erklären wir hier anhand zweier vermeintlich konträrer Generationen: X und Z.
Im Prinzip ist es einfach: Wer sich Bewusstsein darüber verschafft, welcher Generation man selbst angehört und zu welcher Generation das (berufliche) Gegenüber gezählt wird, erspart sich oft Missverständnisse. Konfliktpotential herrscht da, wo verschiedene Wertvorstellungen aufeinanderprallen, Sachen anders ankommen, als sie gemeint sind und Anerkennung nicht in dem Maß und über jene Kommunikationskanäle gegeben wird, wie gewünscht.
Fingerspitzengefühl in der generationensensiblen Führung zu erlangen, beginnt mit genug Grundwissen über die Jahrgänge der verschiedenen Generationen inklusive Prägungen, Werte und Technologienutzung. Generation X (1966 – 1980) ist etwa Verfechter der E-Mails, nutzt TV und Online-Nachrichten und möchte neben der beruflichen Karriere auch genug Work-Life-Balance genießen. Ganz andere Bedürfnisse haben Gen Z-lers: Allgemein zählt die Generation Z ab Jahrgang 1996 und definiert sich über den Wunsch nach aufgeschlossenen Führungsqualitäten und bejaht einen unterstützenden Führungsstil. Ziel ist die individuelle Selbstverwirklichung sowie das Herausarbeiten der eigenen Stärken, die es im Unternehmen bestmöglich einzusetzen gilt.
Talentmanagement und Zukunftsmusik
Wie die Generation Z führen wird, bleibt abzuwarten. Aktuelle Trends – die regelmäßig etwa innerhalb der Praxisforen der Demografieberatung analysiert werden – zielen auf Talentmanagement ab, einem Recruiting-System, in dem die Stärken des Individuums hervorgehoben werden. Zwei Fliegen mit einer Klappe werden so geschlagen: Einerseits erfüllt sich der Wunsch der Gen-Z, von Führungskräften gelobt und angespornt zu werden, andererseits wollen sie ihre hochgesteckten Ziele erreichen und bis dahin einen möglichst ebenen Weg bestreiten.
Aus Arbeitsmarktforschung und Befragungen zeichnet sich eine Entwicklung weg vom Privileg
einzelner Karrieren hin zu „kollaborativer Schwarmführung“. Das bedeutet weg von Hierarchien hin zu sich selbst regulierenden Teams. Wenn die jüngeren Arbeitskräfte in die Führung gehen, wird eine völlig neue Perspektive eröffnet werden, bei der Inklusion, Zusammenarbeit, Networking, Transparenz und Verfügbarkeit von Information im Arbeitsumfeld neu gelebt wird. Auch Ypsiloner (Jahrgang 1981 – 1995) sind allgemein für ihren partizipativen Führungsstil bekannt und entscheiden etwa lieber im Team. Hier sind sich Y und Z also ähnlicher als X und Z – weswegen wir in Folge besonders auf die Führungsqualitäten der Xer eingehen.
Aus Distanz geführt
Als Vertreter*in der Generation X ist man allgemein an Flexibilität, Sachverstand und professioneller Distanz im Berufsleben orientiert. Xer arbeiten hart, aber nur, wenn dabei eine Weiterentwicklung passiert. Sie trauen sich, ihre Gedanken laut auszusprechen, brauchen hierfür aber auch genug Freiraum, dies ohne Konsequenzen tun zu können. Generell werden sie ungern kontrolliert und brauchen weniger Hilfestellungen beim Arbeiten. Als Generation, die das Ende des Kalten Kriegs und den Mauerfall miterlebt hat, definieren sich Xer über ihre Kompetenz und Leistung. Je genauer sie wissen, welche Erwartungen an sie gerichtet werden, desto zielstrebiger erfüllen sie ihre Ziele.
Als Führungskraft agieren Xer gern als alleinige Entscheidungsträger*innen und geben aus der Entfernung Anweisungen – besonders gern per Mail. Auch die virtuelle Führung, etwa während Lockdown-Phasen stellt für sie kein Problem dar. Wichtigkeit sehen sie im Prozess sowie Ergebnis der Arbeit, Erfolge werden belohnt. Für ihre Professionalität erwarten sie Respekt und die Konsequenzen ihrer Entscheidungen tragen sie allein.
Konträre Ansichten?
Gerade in puncto Betriebsklima könnte es zwischen Generation X und Z zu unterschiedlichen Erwartungen kommen: Während Xer Effizienz als wichtiger empfinden als die positive Stimmung im Team, ist genau das für Z-ler eine Hauptforderung. Sie wünschen sich eine freundliche, verständnisvolle und kompetente Führungskraft. Zudem erwarten sie eine*n Vorgesetzte*n, die*der auch in stressigen Situationen Ruhe ausstrahlt. Woran das liegt? Vermutlich am erhöhten Sicherheitsbedürfnis der Generation Z, das daran liegen könnte, dass Eltern zu hohe Erwartungen an ihre Kinder stellen, diese dadurch gestresst sind und sich in ihrer kindlichen Selbstbestimmung und Problemlösung nicht entwickeln können. Dadurch entstehen laut einer Studie der Universität Bielefeld ein erhöhtes Stresslevel und Versagensängste. Dies erklärt, warum Gen Zler vermehrt Lob brauchen und im Unternehmen mit ihren Stärken punkten wollen.
Für generationensensible Führung bedeutet das also, dass das Bewusstsein über die verschiedenen Generationen im Betrieb einiges an Aufschluss liefert. Wer dann noch darauf achtet, dass jede Alterskohorte ihre eigenen Bedürfnisse hat und dementsprechend handelt und kommuniziert, beweist wahres Führungsgeschick.
Konkrete Tipps und Inhalte zu generationensensibler Führung erhalten Sie auch bei unserer Tagung, am 03. und 04. November!
