Diversität und Diversitätsmanagement spielen eine zunehmend große Rolle in Unternehmen. Wir sprachen mit dem Geschäftsführer und Gründer von brainworker, Manuel Bräuhofer, über Vielfalt in Unternehmen und den dringenden Handlungsbedarf österreichischer Betriebe. Dazu werfen wir einen Ausblick auf die DIVÖRSITY und DIVÖRSITY AWARD 2019.

Herr Bräuhofer, was bedeutet für Sie Diversität und welche Bedeutung hat sie für österreichische Unternehmen?
Diversität steht meiner Meinung nach für einen einmaligen Zugang zu unterschiedlichen Potentialen, Sichtweisen und Perspektiven. Aus diesem Grund birgt Diversität eine große Chance, neue innovative Dinge entstehen zu lassen. Daher ist auch das Management von Vielfalt so wichtig, weil es eben eine große Innovationskraft und Innovationsmöglichkeit bietet.

Und nicht zuletzt wird ein professionelles Diversitymanagement zunehmend entscheidender für die Wettbewerbsfähigkeit von großen Unternehmen: Denn auch abseits von moralischen Komponenten, dreht sich letztlich vieles um die Frage: Wie erhalte ich Zugang zum Markt der Arbeitskräfte und wie kann ich mir, als Unternehmen, die besten Arbeitskräfte sichern?

Sind Unternehmen aufgrund demografischer Entwicklungen dazu gezwungen, sich mit Diversität zu beschäftigen?
Jein. Klar ist: Ich habe auf ausgeschriebene Stellen heutzutage keine 300 Bewerber mehr. Daher müssen sich Unternehmen schon als Marke mit hoher Arbeitgeberattraktivität positionieren und da gehört die Beachtung von Diversität dazu. Vor allem junge Talente, wie die oft zitierten Millennials, achten da stark drauf, ob sich ein Unternehmen dem Diversitätsthema annimmt.

Gleichzeitig gibt es noch immer viele, eher traditionell aufgestellte Betriebe. Diese sind oft in Nischenbranchen, stellen ganz bestimmte Maschinen her oder ähnliches. Hier bemerke ich noch nicht den ganz großen Druck. Zumindest noch nicht.

Ist eine hohe Diversität innerhalb der Belegschaft immer ein Erfolgsgarant für Unternehmen?
Teams mit hoher Diversität sind nicht immer automatisch innovativer, besser und das „Non plus ultra“. Das trifft nur bei bestimmten Aufgaben zu und unter bestimmten Voraussetzungen. Dazu zählt auch eine andere Form der Führung, die dieser Diversität gerecht wird. Wenn ich beispielsweise an die Diversitätsdimension Alter denke, dann kann es hier schon zu einem gewissen Generationenkonflikt kommen, den man als Führungskraft bzw. Betrieb vermeiden sollte.

Könnten Sie den Generationenkonflikt näher ausführen?
Ich bin der Meinung, dass der Generationenunterschied im Vergleich zu anderen Dimensionen der Diversität vielleicht am sichtbarsten ist. Weil eben so unterschiedliche Sichtweisen und Werte in Bezug auf Arbeit vorhanden sind und die gilt es einzufangen.

Hier ist man dann gefragt, dass man ältere Mitarbeiter dazu bewegt, dass sie „die Jungen“ nicht als faul und arbeitsunwillig ansehen, sondern ihnen vermittelt, dass junge Menschen ein anderes Denken haben. Und auf der anderen Seite müsste man Jungen vielleicht sagen: „Kommuniziert das doch besser, warum und wieso ihr das so macht.“, dann wird das nicht auf Faulheit und Dummheit runtergebrochen. Das wäre ein Ansatz, um einen Generationenkonflikt gar nicht erst aufkommen zu lassen.

Kommt hier der Inclusive-Leadership-Ansatz ins Spiel?
Ich beschreibe diesen Ansatz gerne als „Individualisierung der Führung“ und im Grunde geht es um die Fragestellung: Wie schaffe ich es, die Einzelpersonen, mit ihren Bedürfnissen, im Team zu berücksichtigen und wie manage ich die Unterschiedlichkeit zwischen den Einzelpersonen so, um ein gutes Ergebnis zu erzielen.

Mit Blick auf den demografischen Wandel wird die Kerndimension Alter vermutlich eine zunehmende Rolle spielen. Was müssen hier Betriebe tun, um möglichst frühzeitig Probleme zu erkennen und entsprechend handeln?
In Österreich ist es mit Blick auf innerbetriebliche Altersstrukturen vielerorts schon fünf nach 12. In sechs bis acht Jahren gehen die Babyboomer in Pension und dann gibt es große Betriebe in Österreich, die keine Nachfolgeplanung dafür haben, die sich nicht mit einem strategischen Personalmanagement auf diese Pensionswellen vorbereiten und die noch nicht wissen, wie sie damit umgehen. Das wird für viele richtig hart. Nur um das zu spezifizieren: Wir reden hier von Betrieben, die auf einen Schlag 40-60% der Belegschaft verlieren werden.

Kernthemen sind also Nachfolgeplanung, aber auch Wissensmanagement und Wissenstransfer?
Ja, da geht es natürlich auch um Wissensmanagement. Wie schaffe ich es, das Wissen, das hier durch den Abgang einzelner Personen zu verlieren gehen droht, zu konservieren? Wir neigen durch Google & Co dazu, dass wir Wissen jederzeit und überall als abrufbar voraussetzen. Das gilt vielleicht für das formale Wissen. Aber das implizite Wissen, das nur durch Erfahrung und permanentes Tun wächst und erhalten bleibt, das geht verloren. Das beste Beispiel sind Unternehmen, die aus diesem Grund Leute aus der Pension zurückholen.

Fehlt bei einige Betrieben noch die Sensibilität für diese Problematik?
Ich glaub für Sensibilisierung ist es schon zu spät. Wir müssen jetzt ins Tun kommen. Es besteht hier bei vielen Unternehmen akuter Handlungsbedarf und es muss was passieren.

Im Rahmen der DIVÖRSITY (1. bis 6. Oktober 2019) wird heuer auch der DIVÖRSITY Award vergeben. Was möchten Sie damit erreichen?
Der DIVÖRSITY Award ist der erste Preis für gesamtheitliches Diversitymanagement. Unser Fokus war, Mindeststandards und Kriterien zu definieren und anhand dieser zu bewerten, was die Unternehmen machen. Wir bewerten eine ernstgemeinte Beschäftigung mit Diversitymanagement in Unternehmen. Dazu zählen in etwa definierte Ziele und Kennzahlen – wenn ein Unternehmen sich ernsthaft mit Diversität beschäftigt, dann gibt es diese. Zum Beispiel eine erhöhte Frauenquote in Führungspositionen, die Krankenstände zu reduzieren, Menschen länger gesund im Betrieb/Arbeitsleben halten etc.

 

DIVÖRSITY und DIVÖRSITY AWARD 2019
Vom 1. bis 6. Oktober 2019 findet zum zweiten Mal DIVÖRSITY statt. Bei der bundesweiten Aktion zum Thema Vielfalt werden die Diversity-Aktivitäten von Unternehmen und Organisationen vor den Vorhang geholt.

Mit dem DIVÖRSITY AWARD 2019 werden heuer erstmals Unternehmen und Organisationen ausgezeichnet, die sich gesamtheitlich mit strategischem Diversitymanagement beschäftigen. Hierfür können sich alle Unternehmen unabhängig der Unternehmensgröße bewerben: https://divoersity.at/der-award/

  • Start Einreichung: 01. April 2019
  • Ende Einreichfrist: 19. Mai 2019
  • Pitch & Jurysitzung: 14. Juni 2019
  • Gala inklusive Verleihung: 30. September 2019

Zur Person
Manuel Bräuhofer ist Gründer und Geschäftsführer der Beratungs- & Kommunikationsagentur brainworker. Er ist akademischer Organisations- & Personalentwickler, Coach sowie Marketing- & Vertriebsmanager. Seit 2018 organisiert er DIVÖRSITY, die “Österreichischen Tage der Diversität”.

 



Manuel Bräuhofer
organisiert seit 2018 DIVÖRSITY, die “Österreichischen Tage der Diversität”. Heuer können Unternehmen beim DIVÖRSITY AWARD einreichen – ALLE INFOS.

© Daniel Auer Photography

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